СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ КЛАССИЧЕСКИХ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА.. 5
1.1 Классические теории лидерства. 5
1.2 Классический стиль руководства как ведущий фактор управления персоналом 8
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ И СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМОЙ ООО «ЭДЕЛЬВЕЙС-ТУР». 16
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Эдельвейс-Тур». 16
2.2 Комплексный анализ существующей системы лидерства в организации и выявления стилей руководства. 18
2.3 Изучение властных основ деятельности руководства фирмы.. 27
3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ МЕНЕДЖЕРОВ ООО «ЭДЕЛЬВЕЙС-ТУР». 33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 36
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 39
ПРИЛОЖЕНИЕ. 41
Таким образом, опрос показал, что большинство сотрудников признают в лице генерального директора не только формального, но и неформального лидера. Который не только может поставить четкие цели (59%), но и может воодушевить на их достижение (72%), при этом директор выполняет роль ведущего (69%), вселяет уверенность (72%), может четко определить перспективы (54%) и по признанию работников обладает харизмой (74%).
В любой деятельности, и ООО «Эдельвейс-Тур» не исключение, неизбежны конфликтные ситуации, как личностные, так и межгрупповые. Так при принятии решений часто возникают конфликты, причинами которых становятся: не четко обозначенные обязанности каждого исполнителя при составлении прогнозов; различный уровень квалификации и опыта среди рядовых специалистов заставил более сильных ожидать более слабых.
Таким образом, подводя итоги исследованию принятого в «Эдельвейс-Тур» стиля руководства, можно сделать следующие выводы:
Стиль управления генерального директора можно определить как авторитарный стиль руководства.
Производственную деятельность генеральный директор ООО «Эдельвейс-Тур» организует без участия подчиненных компании. Этот стиль руководства определяет большую дистанцию руководителя с подчиненными.
В компании распространены наказания сотрудников за малейшие проступки, будь то письменное или устное распоряжение – это говорит о том, что генеральный директор в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно.
Сотрудникам офиса компании было предложено оценить своего генерального директора, отметив те характеристики, которые на их взгляд наиболее характеризуют его. Опрос проводился анонимно, в нем приняли участие 72% сотрудников. Сотрудники отмечают, что генеральному директору свойственна хорошая способность к принятию решений (75%) и высокий самоконтроль (69%).
Большинство сотрудников признают в лице генерального директора не только формального, но и неформального лидера. Который не только может поставить четкие цели (59%), но и может воодушевить на их достижение (72%), при этом директор выполняет роль ведущего (69%), вселяет уверенность (72%), может четко определить перспективы (54%) и по признанию работников обладает харизмой (74%).
Учитывая полученные результаты анализа, для оптимизации стиля руководства генерального директора может быть предложено внедрение следующих мероприятий: генеральному директору необходимо делегировать часть своих полномочий подчиненным, к тому же это совпадает и с их желанием. Делегирование полномочий позволит руководителю высвободить часть времени для решения других вопросов, а подчиненные получат дополнительную мотивацию в виде личной ответственности, почувствуют свою значимость и повысят свою самооценку.
Список использованной литературы:
Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе. – //Бизнес Без Проблем-Персонал №5, 2002. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации. – //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2). Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Изд-во МГУ,2011. – 416 с. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2011. – № 11. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. – М.: Питер, 2011. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения. – //Персонал. – №3. 2012. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород, 2011. Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. // ПЕРСОНАЛ-МИКС № 5(18). Зорина Г.И., Ильина Е.Н., Мошняга Е.В. Основы туристской деятельности. – М.: Просвещение, 2010. Кузнецова А.Ю. Стратегия ценообразования на рынке туристических услуг // Маркетинг. – №4. – 2009. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала. – // Управление персоналом. – №11. 2009. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации. – //Управление персоналом. – №7. 2009. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ. – М.: Дело,2010. – 702 с. Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании. – //Кадровый вестник. – №2. 2009. и др.
