СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ. 3
1 Теоретические основы карьерной политики личности. 4
2 Карьерная политика личности в ЧП «ЗЭБТ Горизонт». 14
ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 22
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ.. 24
ПРИЛОЖЕНИЕ А Организационная структура управления частного предприятия «Завод электроники и бытовой техники Горизонт». 25
ПРИЛОЖЕНИЕ Б Руководство по качеству ЧП «ЗЭБТ Горизонт». 26
Согласно кадровой стратегии предприятия, изменение структуры кадров осуществляется за счет выбытия работников, достигших пенсионного возраста и невозможности использования в дальнейшем их труда на создаваемых новых рабочих местах. Однако важной проблемой является поиск новых сотрудников, которые будут квалификационно соответствовать динамичным требованиям производства предприятия.
Важная роль отводится на предприятии работе по подготовке и переподготовке кадров, повышению квалификации работников. Задачи по подготовке и переподготовке кадров на 2016 год (чел.), поставленные перед предприятием, отражены в следующей таблице: (таблица 4).
Таблица 4 – План по обучению персонала в 2016 г.
|
Подготовка вновь принятых рабочих |
Переподготовка рабочих и повышение квалификации рабочих |
Курсы целевого назначения |
Повышение квалификации руководителей и специалистов |
Всего |
|
|
14 |
35 |
52 |
84 |
185 |
|
Всего на подготовку и переподготовку кадров в 2016 году планируется израсходовать 80 млн. руб.
Проведем анализ системы мотивации персонала. Как показывает практика, в ЧП «ЗЭБТ Горизонт» в целях мотивации повышения производительности труда используются чаще всего материальные стимулы, представленные системой оплаты труда на предприятии. Формирование фонда заработной платы основывается на соблюдении норм законодательства в области оплаты труда, установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами деятельности организации.
В то же время можно отметить, что в организации отсутствует кадровый резерв. Соответственно, не осуществляется и планирование карьеры каждого ключевого работника (безусловно, составить карьерный план на всю численность персонала предприятия не представляется возможным с имеющейся численностью отдела кадров – 3 человека, однако на предприятии также отсутствует кадровый резерв на ключевых сотрудников – руководителей, главных специалистов). Это является существенным минусом для управления персоналом предприятия...
Список использованной литературы:
Алиферов, А. А., Болсуновская О. Н. Развитие карьеры сотрудников в организации на этапе интенсивного роста // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки – 2012. - №8. – С. 260-261. Вишнякова, М. Охота на менеджера в кризисный период. – М.: Топ-персонал, 2009. – 367 с. Зайцев, Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений/ Г.Г.Зайцев, Г.В.Черкасская. – М.: Издательский центр «Академия», 2012. – 256 с. Киселева, Е. В. Планирование и развитие карьеры: учебное пособие для студентов высших учебных заведений / Е. В. Киселева. – Вологда: Легия, 2010. – 332 с. Клестов, Я.И. Управление карьерой сотрудников в интересах развития предприятия // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд – 2012. - №16. – С. 130-136. Москаленко, О.В. Акмеология профессиональной карьеры личности: Учебное пособие / Под общ. ред. А.А. Деркача. – М.: Изд-во РАГС, 2010. – 352 с. Рыбалкина, Л.Г. Планирование профессиональной деятельности и карьеры: учеб. пособие / Г. Рыбалкина. — М.: Флинта: Наука, 2007. – 299 с. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
